33 - 劳资博弈
"雇佣关系是长期重复博弈，信任比短期利益更重要。"
引言
劳资关系是最普遍的博弈：雇主想降低成本、员工想提高收入，双方又需要长期合作。工资谈判、绩效考核、激励机制——每个环节都充满博弈智慧。本章探讨劳资博弈的策略。
薪资谈判博弈
信息不对称
雇主信息优势：
- 知道预算范围
- 知道其他候选人情况
- 知道市场行情
员工信息优势：
- 知道自己BATNA（其他offer）
- 知道自己真实能力
- 知道自己底线
博弈：双方都隐藏关键信息
员工的谈判策略
策略1：了解市场行情
方法：
- Glassdoor、脉脉查询薪资
- 咨询猎头
- 同行交流
目的：建立合理期望，有依据谈判
策略2：展示BATNA
方法：
- "我还有另一个offer"
- 不一定明说具体金额
- 暗示有选择权
注意：不要撒谎（会被验证）
策略3：延迟披露期望
错误：HR问"期望薪资"，立即回答 正确："我想先了解岗位职责和发展空间，再谈薪资"
目的：先建立价值，再谈价格
策略4：谈package而非只谈工资
维度：
- 基本工资
- 绩效奖金
- 股权激励
- 福利（五险一金比例、补充医疗）
- 培训机会
- 工作灵活性
效果：扩大谈判空间
策略5：锚定
方法：先提一个合理的高价
- "根据我的经验和市场行情，期望30-35K"
效果：设定谈判起点
雇主的谈判策略
策略1：控制预算信息
不透露预算上限：
- "要看候选人实际情况"
- 避免候选人锚定高价
策略2：探查候选人底线
方法：
- "你目前薪资是多少？"
- "你的期望是多少？"
- "你还在面试其他公司吗？"
应对（候选人视角）：
- 不直接回答或给范围
- 反问"贵公司预算是多少？"
策略3：强调非货币价值
方法：
- 强调平台、学习机会
- 强调团队、文化
- 弱化薪资重要性
效果：降低候选人期望
策略4：设置让步节奏
方法：
- 第一次offer：略低
- 候选人拒绝后：小幅提升
- 最后：强调"已经是最高了"
效果：让候选人感觉争取到了东西
绩效考核博弈
委托代理问题
问题：
- 老板（委托方）希望员工努力工作
- 员工（代理方）希望少干活多拿钱
- 老板无法完全监督员工
信息不对称：
- 员工知道自己是否努力
- 老板不知道（只能看结果）
激励机制设计
固定工资：
- 员工：偷懒（反正工资固定）
- 问题：激励不足
纯业绩提成：
- 员工：全力冲业绩
- 问题：可能短视行为、损害长期利益
基本工资+绩效奖金：
- 平衡稳定性和激励
- 最常见
长期激励（股权）：
- 绑定长期利益
- 减少短视行为
绩效评估的博弈
员工策略：
- 夸大业绩
- 隐藏失误
- 选择性汇报
管理者策略：
- 交叉验证
- 多维度考核
- 360度评估
常见问题：
- 主观性强
- 评分通胀（都是优秀）
- 拉帮结派
改进：
- 强制分布（top 20%, middle 70%, bottom 10%）
- 客观指标为主
- 多人评估
罢工与对策
罢工的博弈
工会威胁："不加薪就罢工"
企业考虑：
- 罢工损失 vs 加薪成本
- 妥协 vs 强硬
博弈树：
企业
├─ 加薪
│ └─ 成本增加，但生产正常
└─ 不加薪
└─ 工会
├─ 罢工 → 企业损失大，工人无工资
└─ 不罢工 → 工会威胁不可信
关键：罢工威胁的可信度
增强威胁可信度（工会）
方法1：罢工基金
- 工会积累资金
- 罢工期间发放补助
- 工人能坚持更久
方法2：舆论支持
- 争取公众同情
- 增加企业压力
方法3：时机选择
- 在企业关键时刻（订单高峰）
- 增加企业损失
企业应对策略
策略1：提前谈判
- 在矛盾激化前协商
- 避免罢工
策略2：储备方案
- 临时工
- 自动化
- 外包
策略3：法律手段
- 非法罢工可诉讼
- 但需注意公关
策略4：长期关系
- 建立信任
- 利益共享
- 减少对抗
激励机制博弈
道德风险
问题：员工签约后偷懒
例子：
- 拿了底薪保障，不努力冲业绩
- 销售虚报费用
- 研发拖延项目
解决：
- 监督：定期检查
- 激励：业绩挂钩奖金
- 竞争：末位淘汰
- 文化：建立责任文化
逆向选择
问题：招聘时，能力差的人也声称能力强
信息不对称：
- 候选人知道自己真实能力
- 企业不知道
解决：
- 信号筛选：学历、证书（高能力者成本低）
- 试用期：实际工作中验证
- 背景调查：核实简历
- 测试：技能测试、性格测试
棘轮效应
问题：
- 员工今年业绩好
- 明年目标被提高
- 员工学会"藏业绩"
例子：
- 销售年底故意不签单
- 留到明年
- 避免明年目标过高
解决：
- 长期激励（多年平均）
- 目标设定科学化（不完全基于历史）
- 超额奖励递增
劳资关系的演化
一次博弈 vs 重复博弈
一次博弈：
- 短期雇佣（临时工）
- 双方都可能欺骗
- 信任度低
重复博弈：
- 长期雇佣
- 声誉重要
- 合作可能性高
启示：
- 长期合作能促进信任
- 短期雇佣关系难建立信任
信任与背叛
以牙还牙策略：
- 员工：老板善待我，我努力工作
- 老板：员工努力，我给予回报
- 稳定合作
背叛与惩罚：
- 员工偷懒 → 老板降薪/辞退
- 老板苛刻 → 员工消极怠工/离职
建立信任：
- 从小合作开始
- 逐步建立信任
- 兑现承诺
中国特色：关系与面子
关系的作用
现象：
- 私人关系影响工作关系
- "自己人"优先
博弈：
- 建立关系 = 投资
- 关系好 = 合作更容易
注意：
- 关系不能替代能力
- 长期还是看业绩
面子的博弈
现象：
- 当众批评 → 员工离职
- 公开表扬 → 员工更努力
策略：
- 表扬公开，批评私下
- 给员工留台阶
- 尊重为先
要点总结
| 要素 | 要点 |
|---|---|
| 薪资谈判 | 信息管理、BATNA、谈package、锚定 |
| 绩效考核 | 委托代理、激励设计、多维度评估 |
| 罢工博弈 | 威胁可信度、时机选择、应对策略 |
| 激励机制 | 道德风险、逆向选择、棘轮效应 |
| 长期关系 | 重复博弈、信任建立、声誉 |
实战启示
对员工：
- 薪资谈判：准备充分，了解行情，展示价值
- 绩效：记录成果，主动汇报，管理期望
- 长期发展：不只看眼前薪资，看平台和成长
- 建立信任：兑现承诺，展示能力
对雇主：
- 公平激励：激励机制要公平、透明
- 信息管理：不完全透明，但不欺骗
- 长期视角：投资员工，建立忠诚度
- 文化建设：信任文化比监督更有效
下一章预告：政商博弈——企业与政府的博弈智慧
思考题：
- 你最近的薪资谈判表现如何？
- 公司的激励机制合理吗？
- 劳资关系是对抗还是合作？